问题一、什么是大多数面试官容易犯的错误
我不会~~~但还是要微笑~~~：）
问题二、作为面试考官，这些错误你犯了吗
1、晕轮效应，是指考官因为应试者的某个方面的突出表现而影响整体评价效果的倾向。如：应该者口头表达能力突出，结果就得出这个应试者整体能力突出的结论。
2、逻辑误差，是指考官本人运用简单的推理而造成的评价效果失真。如：考官本人本能的认为，智商高的情商肯定不高，导致的评价结果就是简单的推理出某个学习成绩突出的应试者，情商不高，只适合从事技术研发，不适合从事管理的结论。
3、首因效应，就是通常说的第一印象。是指考官根据个人的喜好标准，对应试者一开始的表现做了简单的好坏评价，且这种评价直接影响了对应试者的最终评价。如：我们通常说的一见钟情，就是首因效应的一种表现，而一见钟情恰恰证明是不可取的一种选人方式。
4、个人偏见，是指考官在对应试者进行评价时，以自我为中心，偏爱与自己行为或人格相近的人，造成面试过程中的人为的不公平。如：面试过程中，经常会听到考官很自恋式的对应试者说，你应该怎么样，你不应该怎么样，你的回答跟这次面试无关等此类的话。诸如此类的问话，考官除了给人狂妄无知的感觉外，结果是对应该者评价的一种极端偏见。
问题三、作为面试考官，这些错误你犯了吗
面试官有可能犯的错误
1、面试官遗漏重要的信息
面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性
面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
3、面试官问了非法的、与工作无关的问题
如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。
4、面试官的问题重复
尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。
5、面试官不能系统性地组织面试
如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他(她)可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。
6、应聘者对招聘方法过程不满
面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。
7、面试官头脑中存有偏见或先入为主
有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他(她)们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。
8、面试官不作记录或很少作记录
有的面试官不做或很少作记录，他(她)们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他(她)们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。
9、面试官错误地理解应聘者的回答
面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他(她)们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。
10、面试官做出草率的判断
有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明：如果他(她)们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。
11、只依赖面试做出录用
面试如果用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。
12、面试官让应聘者的某项特点左右
面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。
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